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Micron Document

<!DOCTYPE html>

<title>Multimodales Interview</title>

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<h1 id="firstHeading" class="firstHeading mw-first-heading"><span class="mw-page-title-main">Multimodales Interview</span></h1>

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</div>

<div id="mw-content-text" class="mw-body-content mw-content-ltr" lang="de" dir="ltr"><div class="mw-content-ltr mw-parser-output" lang="de" dir="ltr"><p>Das <b>Multimodale Interview</b> (MMI) wurde 1992 von <a href="Heinz_Schuler_(Psychologe)" title="Heinz Schuler (Psychologe)">Heinz Schuler</a> konzipiert als Reaktion auf die in der <a href="Interview" title="Interview">Interviewforschung</a> festgestellten Defizite konventioneller <a href="Auswahlgespr%C3%A4ch" class="mw-redirect" title="Auswahlgespräch">Auswahlgespräche</a>. Das MMI wird in verschiedenen Branchen, Tätigkeitsbereichen und Hierarchieebenen eingesetzt. Es dient der Auswahl von Mitarbeitern und als Grundlage der <a href="Personalentwicklung" title="Personalentwicklung">Personalentwicklung</a>.

</p><p>Das Multimodale Interview besteht aus einer unveränderlichen Abfolge von acht Gesprächskomponenten. Fünf dieser Komponenten dienen der diagnostischen Urteilsbildung, wobei die Antworten und das Verhalten des Interviewten bewertet werden. Die übrigen drei dienen vor allem dazu, dem <a href="Interaktion" title="Interaktion">Interaktionsprozess</a> einen natürlichen Gesprächsverlauf zu geben und den Kandidaten zu informieren (Ablauf, Tätigkeitsanforderungen, Feedback).

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Einsatzgebiete">Einsatzgebiete</h2></div>

<p>Das MMI zeichnet sich durch seine vielfältigen Einsatzmöglichkeiten sowohl in der Mitarbeiterauswahl als auch in der Personalentwicklung aus. Je nach Kosten-Nutzen-Abwägung ist es für die Auswahl und Förderung von Auszubildenden oder Trainees genauso geeignet wie für gewerbliche/technische Mitarbeiter, Management- oder Führungskräfte.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Durchführung_eines_MMI"><span id="Durchf.C3.BChrung_eines_MMI"></span>Durchführung eines MMI</h2></div>

<div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Vorbereitung">Vorbereitung</h3></div>

<p>Im Vorfeld der eigentlichen Interviews müssen anhand einer <a href="Anforderungsprofil" title="Anforderungsprofil">Anforderungsanalyse</a> erfolgskritische Ereignisse identifiziert, relevante Dimensionen zur Beurteilung der Bewerber erstellt sowie <a href="Strukturiertes_Einstellungsinterview#Das_situative_Interview_(SI)" title="Strukturiertes Einstellungsinterview">situative Fragen</a> gesammelt und verhaltensverankerte Einstufungsskalen konstruiert werden.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Gesprächskomponenten_des_MMI"><span id="Gespr.C3.A4chskomponenten_des_MMI"></span>Gesprächskomponenten des MMI</h3></div>

<p>Das MMI besteht aus acht Teilen:<sup id="cite_ref-1" class="reference"><a href="#cite_note-1"><span class="cite-bracket">[</span>1<span class="cite-bracket">]</span></a></sup>

</p>

<ol><li>Gesprächsbeginn (informelle Unterhaltung, angenehme und offene Atmosphäre schaffen, Klärung des Ablaufs; keine Beurteilung)</li>

<li>Selbstvorstellung des Bewerbers (kleiner Vortrag zu persönlichem und beruflichem Hintergrund, aktuelle Situation, Erwartungen für die Zukunft; Beurteilung nach anforderungsbezogenen Urteilsdimensionen)</li>

<li>Freier Gesprächsteil (anknüpfende an die beiden vorhergegangenen Themenbereiche offene Fragen; summarische Bewertung)</li>

<li>Berufsorientierung & Organisationswahl (standardisierte Fragen zu Berufswahl, Berufsinteressen, Organisationswahl, Bewerbung und gegebenenfalls Fachwissen; Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen)</li>

<li>Biographiebezogene Daten (abgeleitete aus der Anforderungsanalyse oder aus validierte biographischen Fragebögen, immer bezogen auf die zu besetzende Stelle; Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen)</li>

<li>Realistische Tätigkeitsinformationen (ausgewogene, bedarfsgerechte Informationen für den Bewerber über die Tätigkeit, den Arbeitsplatz und das Unternehmen; keine Bewertung)</li>

<li><a href="Strukturiertes_Einstellungsinterview#Das_situative_Interview_(SI)" title="Strukturiertes Einstellungsinterview">Situative Fragen</a> (Beurteilung nach verhaltensverankerten Einstufungsskalen)</li>

<li>Gesprächsabschluss (Fragen des Bewerbers, weiteres Vorgehen, gegebenenfalls Treffen von Vereinbarungen)</li></ol>

<div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Auswertung">Auswertung</h3></div>

<p>Damit der Interviewer sich während des Gesprächs kein verfrühtes Globalurteil bildet, wird bei den meisten Gesprächsteilen jede Antwort im Anschluss an das Gespräch bewertet. Die Auswertung der Antworten ergibt hinterher sowohl Werte bezogen auf die einzelnen Anforderungsdimensionen als auch einen globalen Gesamtwert.

</p><p>Der Gesamtwert kann mit Werten verschiedener Bezugsgruppen verglichen und so leichter eingeordnet werden (<a href="Normierung_(Psychologische_Diagnostik)" title="Normierung (Psychologische Diagnostik)">Normierung</a>), er ist in der Regel die Grundlage einer Auswahlentscheidung. Die dimensionsbezogenen Werte dienen im Gegensatz dazu meistens als Grundlage von Personalentwicklungsmaßnahmen.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Bewertung_des_MMI">Bewertung des MMI</h2></div>

<div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Verfahrensgüte"><span id="Verfahrensg.C3.BCte"></span>Verfahrensgüte</h3></div>

<p>Der strukturierte Aufbau und die standardisierten Fragen mit Bewertungshinweisen zu den Bewerberantworten gewährleisten hohe Objektivität und ermöglichen so gute <a href="Reliabilit%C3%A4t" title="Reliabilität">Reliabilitätswerte</a>. Dank relativ kurzer Dauer (~45 Minuten; für Personalentwicklungszwecke ca. 60–90 Minuten) entspricht das MMI den Ökonomie- und Effizienzanforderungen der betrieblichen Praxis.

</p><p>Der multimodale Ansatz (Kombination <a href="Eignungsdiagnostik#Eigenschaftsansatz" title="Eignungsdiagnostik">konstrukt</a>-, <a href="Eignungsdiagnostik#Simulationsansatz" title="Eignungsdiagnostik">simulationsorientierte</a> und <a href="Eignungsdiagnostik#Biographischer_Ansatz" title="Eignungsdiagnostik">biographischer</a> Verfahren sowie verschiedener Grade der Strukturierung) und die segmentierten Bewertungsschritte ermöglichen darüber hinaus eine differenzierte und umfassende Beurteilung von Bewerbern. Schuler nennt sein Instrument <i>„einen <a href="Mikrokosmos" title="Mikrokosmos">Mikrokosmos</a> multimethodaler Eignungsdiagnostik“</i> (Schuler, 2001, S. 204). Basiert das MMI auf einer sorgfältigen Vorarbeit (<a href="Anforderungsprofil" title="Anforderungsprofil">Anforderungsanalyse</a>) kann es auch hohen Anforderungen an die <a href="Validit%C3%A4t#Inhaltsvalidität" title="Validität">Inhaltsvalidität</a> genügen.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Statistische_Aussagen_zur_Validität_des_MMI"><span id="Statistische_Aussagen_zur_Validit.C3.A4t_des_MMI"></span>Statistische Aussagen zur Validität des MMI</h3></div>

<p>Durch die <a href="Multimodalit%C3%A4t" title="Multimodalität">Multimodalität</a> sowie die anforderungsanalytische Fundierung und die klare Struktur erreicht das Multimodale Interview eine außergewöhnlich hohe prognostische <a href="Validit%C3%A4t" title="Validität">Validität</a>.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading3"><h3 id="Akzeptanz">Akzeptanz</h3></div>

<p>Trotz der umfassenden Strukturierung und vieler standardisierter Elemente wird das MMI von Bewerbern positiver aufgenommen als andere strukturierte Verfahren. Durch den natürlichen Ablauf und die Möglichkeit, selbst steuernd auf das Gespräch einzuwirken (Situationskontrolle) erleben sie das MMI als angenehme Gesprächsform mit informativem Charakter und als Hilfestellung zur persönlichen Entscheidungsfindung.

</p><p>Auch das explizite Bemühen um Fairness zwischen Interviewer und Bewerber sollte betont werden:

<i>„In der Gesprächskomponente 'realistische Tätigkeitsinformation' wird der Einsicht Rechnung getragen, daß eine Darstellung von Tätigkeit und Organisation, die auch negative Seiten nicht verschweigt, der Selbstselektion dienlich ist und späteren Enttäuschungen sowie unerwünschter Fluktuation vorbeugt (Wanous, 1992); überdies ist sie ein Gebot der Fairneß gegenüber Bewerbern, von denen ihrerseits veridikale Information erwartet wird.“</i> (Schuler, 2001, S. 204f)

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Markenrecht">Markenrecht</h2></div>

<p>Das Multimodale Interview MMI ist international urheberrechtlich geschützt und eine eingetragene Wort-/Bildmarke der S & F Personalpsychologie Managementberatung GmbH aus Stuttgart.

</p>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Literatur">Literatur</h2></div>

<ul><li>H. Hufnagel: <i>Vom Assessment-Center zum Multimodalen Auswahlverfahren.</i> Lexika, Würzburg 2001, ISBN 3-89694-278-6.</li>

<li>H. Jung: <i>Personalwirtschaft.</i> 4. Auflage. Oldenbourg, Wien 2001, ISBN 3-486-58048-5.</li>

<li>H. Schuler: <i>Das Einstellungsinterview.</i> Hogrefe, Göttingen 2002, ISBN 3-8017-0883-7.</li>

<li>H. Schuler, A. Frintrup: <i>Wie das Einstellungsinterview zur überlegenen Auswahlmethode wird.</i> In: <i>Personalführung.</i> 5/2006, S. 62–70.</li>

<li>H. Schuler, W. Stehle W: <i>Biografische Fragebogen als Methode der Personalauswahl.</i> 2. Auflage. Verlag für Angewandte Psychologie, Stuttgart 1990, ISBN 3-87844-004-9.</li>

<li>H. Schuler, B. Marcus: <i>Biografieorientierte Verfahren der Personalauswahl.</i> In: H. Schuler (Hrsg.): <i>Lehrbuch der Personalpsychologie.</i> Hogrefe, Göttingen 2001, ISBN 3-8017-0944-2, S. 176–208.</li>

<li>A. B. Weinert: <i>Organisationspsychologie.</i> 4. Auflage. Beltz, Weinheim 2001, ISBN 3-621-27399-9.</li>

<li>A. B. Weinert: <i>Organisations- und Personalpsychologie.</i> 5. Auflage. Beltz, Weinheim 2004, ISBN 3-621-27490-1.</li></ul>

<div class="mw-heading mw-heading2"><h2 id="Einzelnachweise">Einzelnachweise</h2></div>

<li id="cite_note-1"><span class="mw-cite-backlink"><a href="#cite_ref-1">↑</a></span> <span class="reference-text"><a rel="nofollow" class="external text" href="http://www.multimodalesinterview.de/mmi-so-funktioniert-es.php">Ablauf und Auswertung eines Multimodalen Interviews MMI</a> auf www.multimodalesinterview.de </span>

</li>

</ol></div><div><div class="zim-footer">

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